[经营]海纳百川满满若海

不入一行不知一行的门道。在外行人的眼里，餐饮服务似乎没有什么复杂的，只要能做到腿脚勤快，面带微笑，语言温柔就成了，实际上，餐饮服务工作并不这么简单。从深层理论来说，它涉及到心理学、社会学、经济学、语言学等学科，从应用角度上看，它又涉及管理科学、行为科学、饮食科学、系统科学等领域，实际操作更讲究。可以说，餐饮服务是一项集广博知识与操作技能于一体的综合性很强的工作。所以，在正规的酒店里，新员工无论文化程度有多高，上岗之前都应该经过正规培训。在市场竞争日益激烈的今天，人力资本竞争成为企业竞争的焦点，而培训无疑是企业培养高素质员工并提高核心竞争力的重要手段。

首期业务培训班开课

从东光走出来的满满海，在有龙南店之前一直没有机会接受正规的餐饮管理培训，新人进店，主要是靠师傅带徒弟这种传统方式培养。而龙南店是个层多面广、管理头绪纷繁的大店，对于富有小店管理经验的满满海来说，这是一个新的挑战。

龙南店开业之前招聘到的新员工中，有一些是在餐饮管理岗位上打拼了多年的管理人才，他们义不容辞地承担起了岗前培训工作，姚兵就是其中之一。在她的主持下，满满海首期业务培训班开课了，姚兵成为培训班的*一位老师，她把多年的餐饮管理经验和心得详尽地传授给了新员工。

走出去学习缓解危机感

龙南店开业后，生意平平淡淡，远不如新村和东光这边红火。李晓波不仅仅是去做宣传，而是紧抓菜品质量，好吃不贵，凡是来吃过的顾客都会再来，且一传十，十传百，人气逐渐上升，两个月后就爆满了。

满满海从东光店开始，开一处旺一处，直至今日，旺势不减。满满海的员工们普遍有一种自豪感。但是，李晓波身上的压力却越来越重，总有一种挥之不去的危机感，而且随着他对餐饮事业认识的丰富和提高，这种危机感越来越强烈地冲击着他的头脑。大凡创业之初，创业者们都有一种初生牛犊不怕虎的胆魄，而在事业发展过程中，光有胆魄是不够的。任何事业的发展总要遵循其内在规律和外在规则，并且在可持续发展的操作下延长它的生命周期。操作一个事业决不像操作一个小饭店那么简单。没有管理头脑，没有系统管理知识，没有洞察秋毫的敏锐，在事业发展中就会平添许许多多的障碍。要具备这样的头脑，要获得相应的知识和能力，学习当为*一要务。对于这一点，李晓波还是有比较清醒的认识的。所以，只要没有特殊情况，东方美食组织的KTP考察他是一定会参加的。

2005年底，满满海已有员工500余人，可称得上是中型企业。客观来说，满满海既有优势也有劣势。优势是：吸引客源的能力，人性化的凝聚力，各分店的自我管理、自我约束力，大部分员工的吃苦耐劳精神等等；它的劣势是：一是管理机构还有待于完善，二是整体文化层次还有待于提高。

成立管理总部

满满海管理总部的成立，标志着满满海开始朝着企业正规化方向迈进。总部成立以来，各类管理人才陆续涌入企业管理层，随之而来的是一些先进的管理理念和管理方法。总部原有的人事经理董玉莹，不乏聪明才智，为了使满满海的人力资源工作更上一层楼，甘当人梯，主动为企业引荐了刘文航来担任满满海的人事经理，从而使满满海在外部人力资源较为匮乏的条件下，艰难地打开了人力资源工作的新局面。总部还进行了大量的企业建章立制工作，并进行了一些宣教、推广和实施工作。人、财、物等企业基础管理工作开始有了较为明确的梳理和分工，员工福利待遇有了明文规定。总部配备了多台电脑，实现了电脑联网和办公自动化。

满满海之所以有着很好的向心力，除了绝大多数员工对这个企业的认同感以外，还有两个特殊原因：一是因为李晓波夫妇待人处事的人格魅力；二是相当一部分员工来源于李晓波夫妇的家乡，在他们中间弥漫着健康的乡情氛围。虽然满满海属于家族式企业，但亲友们在置身于满满海之后所表现出来的朴实作风与平和心态，没有给企业带来阻力，如果亲友中有触犯企业规章制度的，也照样接受惩罚。

成立培训中心

为了提高员工队伍的文化和业务素质，2006年3月满满海在东光成立了培训中心，李晓波请来了餐饮管理培训的医生专门为满满海的管理干部做了2天的培训。相隔两个月，李晓波又不惜重金，再次请来了培训教练，开办了为期3天的团队精神培训课。2006年8月，满满海又与童子军学校联合，对满满海的新员工和部分老员工分两批进行了为期一个月的培训。此外，李晓波还派了4名管理干部去山东和大连两地，学习考察其他大酒店的一些好的管理经验。

满满海的中高层管理人员均参加过东方美食的KTP考察活动，培训使满满海的员工素质有了很大提高，企业可持续发展的无穷动力有赖于此。

一直到现在，满满海还为员工设计了培训计划，有月计划，有年计划，定期聘请培训医生前往授课。在企业发展战略中，李晓波始终注重培养每一位认同满满海、热爱餐饮事业的员工，为他们提供发展自身创造业绩的有利环境，以期共同创造满满海辉煌美好的明天。